25.09.2014  |  Kategorie: Allgemein, Respekt  |  Autor: Bernd Slaghuis  |  0 Kommentare

Blogduett mit Bernd Slaghuis: Wenn Bewerber Unternehmen „grillen“

Bisher sind Bewerber die, die bei Unternehmen im Vorstellungsgespräch auf dem heißen Stuhl sitzen, wenn es um einen neuen Job geht. Doch Vorsicht! Wir - Bernd Slaghuis und ich - sehen bereits jetzt: Der Spieß dreht sich. Fachkräftemangel und demographischer Entwicklung sei Dank. Und mit sinkender Zahl der Kandidaten wächst die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmer und „Bewerber“ künftig ihre Rollen tauschen.
Drei Unternehmen warten auf ihr Vorstellungsgespräch

Warum wir das so sehen, erfahren Sie in den zwei Fragen unseres Blogduetts. Hier lesen Sie den Beitrag des Karriere-Coachs Dr. Bernd Slaghuis. Sie sind neugierig auf meine Perspektive? Dann klicken Sie hier.

1. Sind Bewerber überhaupt noch Bewerber?

Wenn wir den Begriff des Bewerbers in seiner klassischen Form sehen, dann kommt von mir ein klares »Nein«. Die Perspektive, dass ein Bewerber zum Unternehmen gekrochen kommt und um einen Job bettelt, ist mehr als verstaubt – wenn auch dieses Verständnis heute noch in einigen traditionsorientierten Unternehmensmauern vorherrscht und ebenso in den Köpfen vieler und vor allem älterer Bewerber steckt.

Das wundert mich nicht, lese ich doch täglich in Karriere-Portalen, mit welchen bösen Fragen Bewerber rechnen müssen und welche Fragen im Vorstellungsgespräch gar nicht erlaubt sind. Es thematisiert kaum jemand, welche Fragen der Bewerber im Gespräch einem Unternehmen stellen sollte, um herauszufinden, ob sie oder er sich dort wohlfühlt und die persönlichen Werte und Ziele erfüllt sind. Schon merkwürdig und bezeichnend, oder?

In Bewerbung steckt viel Werbung!

Ja, Bewerbung hat auch sehr viel mit Werbung zu tun. Wie in jedem Markt gilt: Angebot und Nachfrage müssen aufeinandertreffen, damit ein Geschäft zustande kommt. Anbieter müssen sich und ihr Angebot präsentieren, Nachfrager müssen ihre Kauf- und Zahlungsbereitschaft signalisieren. Bezogen auf den Arbeitsmarkt bedeutet dies, dass sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber präsentieren und sich Bewerber als gute Arbeitskräfte ins rechte Licht rücken. Aber auch hier zählt: beide Seiten müssen in ihre Werbung investieren, damit die gegenseitig empfundene Attraktivität ausreichend groß ist und das Geschäft zustande kommt.

Bewerber klein – Chef groß? Das ist voll 80er!

Ich erinnere mich selbst noch an Job-Interviews, in denen ich mich klein, hilflos und auseinandergenommen fühlte. Ich habe unsinnige Rechenaufgaben gelöst und Markteintrittsstrategien entworfen, ohne den Markt und das Unternehmen hierfür gut genug zu kennen. Ist ein gutes Bewerbungsgespräch nur dann gut, wenn der Bewerber Löcher vom Fragen im Bauch hat und sich am Ende fünfmal kleiner fühlt als er hineingegangen ist? Geht es darum, jemanden in einer Stunde auf Herz und Nieren zu prüfen und konstruierten, künstlichen Stress-Situationen auszusetzen? Warum vertrauen Unternehmen und Personalentscheider so selten ihrem Bauchgefühl, ob ein Bewerber zum Unternehmen und für die Stelle passt?

Ist es wirklich so wichtig, einen 100% sicheren Beweis aufzustellen, dass Sie genau den richtigen Bewerber ausgewählt haben und braucht es hierfür wirklich komplizierte und wissenschaftlich anerkannte Messverfahren? Wo bleibt die Intuition und das Vertrauen in das eigene Urteilsvermögen? Liebe Unternehmer, Ihr entscheidet doch sonst so viel aus dem Bauch heraus.

Stellen Sie sich als Unternehmen einmal vor, der Bewerber dreht den Spieß um. Ich empfehle vielen Job Suchenden, ähnliche Fragen zu stellen, z. B. woran sie denn bemerken würden, dass die beschworene Work-Life-Balance nicht nur im Geschäftsbericht steht, sondern gelebte Realität ist. Viele Bewerber antworten mir, dass „man“ das ja nicht fragen dürfe. Meine Meinung: Wenn es Ihnen als Bewerber wichtig ist und diese Information dazu beiträgt, die eigene Entscheidung zu treffen, warum eigentlich nicht?

Augenhöhe, Respekt, Wertschätzung

Beide Seiten sagen am Ende »JA«. So, wie es auf jedem Markt beim Zustandekommen eines Geschäfts üblich ist. Selbst wenn eine der Seiten eine stärkere Verhandlungsmacht besitzt, sollten Augenhöhe, Respekt und gegenseitige Wertschätzung gelebt werden.

Vielleicht sind Bewerber zukünftig keine Bewerber mehr, sondern vielmehr Interessenten. Sie interessieren sich für eine Stelle und das Unternehmen und prüfen, ob dieser Arbeitsplatz zu ihren Werten und Zielen im Leben und Beruf passt.

Genauso ist das Unternehmen ein Interessent. Beide Seiten haben im Bewerbungsprozess die Absicht, sich gegenseitig zu beschnuppern, um ein gemeinsames „Geschäft“ abzuschließen.

Im allgemeinen Verständnis werden Interessenten von der Gegenseite als potenzielle Geschäftspartner hoch geschätzt und beiden Seiten ist zudem von Beginn an bewusst, dass ein Geschäft auch nicht zustande kommen kann.

Der Bewerber und das Unternehmen als Interessenten. Diese Sicht gefällt mir. Bewerber sind weder Bittsteller, noch Kandidaten oder Suchende. Sie sind vielmehr proaktiv und interessieren sich. Genauso das suchende Unternehmen. Und wenn das Interesse nicht befriedigt wird, dann suchen beide einen alternativen Weg.

 

2. Gehen den Unternehmen bald die Bewerber aus?

Ja, gut möglich, denn schon heute stellen Unternehmen in gewissen Regionen oder innerhalb bestimmter Branchen fest, dass es zunehmend schwieriger wird, offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern schnell wieder zu besetzen. Die folgenden fünf Entwicklungen haben aus meiner Sicht Einfluss auf die Frage der Verfügbarkeit von Bewerbern. Sie basieren auf meiner Wahrnehmung aus der öffentlichen Diskussion sowie meinen Erfahrungen aus Karriere- und Bewerbungs-Coachings. Diesen Trends sollten sich Unternehmen nicht verschließen, sondern frühzeitig geeignete Strategien und Maßnahmen entwickeln.

Der Fachkräftemangel – eine Angebots- und Nachfragelücke.

Über den – angeblichen – Fachkräftemangel wurde in den letzten Monaten viel gesprochen. Die ARD hat Anfang August eine wie ich finde sehr gut recherchierte und sachliche Dokumentation hierzu gesendet. Das Fazit dort wie auch die Meinungen zahlreicher Arbeitsmarkt- und Karriereexperten lassen sich nach meiner Beobachtung in zwei Hauptfaktoren unterscheiden:

1) Regionale Problematik: Es gibt in Deutschland einfach Ecken, in denen es für Unternehmen schwierig ist, neue Mitarbeiter mit den für eine Stelle gewünschten Qualifikationen zu rekrutieren. Ausgebildete Fachkräfte und junge Menschen mit Studienabschluss zieht es in Ballungsräume oder attraktive ausländische Arbeitsmärkte. Der kleine Handwerks-Familienbetrieb im tiefsten Ländle geht bei Stellenausschreibungen auch mal ganz leer aus.

2) Angebots- und Nachfrage-Problematik: Unternehmen suchen weiterhin die eierlegenden Wollmilchsäue und schreiben Stellenanzeigen aus, die extrem breit gefächert sind oder oft nicht das zum Ausdruck bringen, was später im Job tatsächlich getan wird und daher als Qualifikation gefragt ist. Auf der anderen Seite fehlt vielen Bewerbern heute die Orientierung im Berufe- und Ausbildungsdschungel. Sie sind verunsichert und wissen oftmals nicht, was das Richtige für sie ist und auf welche offenen Stellen sie sich bewerben sollen. Angebot und Nachfrage sind zwar vorhanden, finden aber nicht richtig zueinander.

Konzern? – Nein Danke!

Ich erlebe in meinen Coachings zur beruflichen Orientierung momentan sehr viele Menschen, die die Kultur in großen Konzernen einfach satt sind. Hierarchiedenken, Personal als Nummer, starre Strukturen, Mikro-Management und ausgeprägtes Problemdenken. Viele möchten dort raus. Sie sind auf der Suche nach mehr selbstbestimmtem Arbeiten, größeren Freiheitsgraden im Denken und Handeln und vor allem nach mehr Mensch sein. Mit „Escape the City“ gibt es bereits Online- und Offline-Communities, die den Ausstieg aus Konzernen begleiten und den Gefrusteten neue Möglichkeiten bieten möchten.

Auch wenn sich die großen DAX-Konzerne heute noch in den oberen Rängen Deutschlands beliebtester Arbeitgeber tummeln, weil sie infolge ihrer Größe bei diesen Umfragen nicht nur häufig genannt werden, sondern auch viele Vorteile und internationale Entwicklungsperspektiven für insbesondere junge Arbeitnehmer bieten, werden auch sie zukünftig aus meiner Sicht  zunehmend Probleme haben, ausreichend viele geeignete Kandidaten für neue oder neu zu besetzende Stellen zu gewinnen und vor allem auch langfristig zu binden.

Das heutige Verständnis von Unternehmenskultur und Werten in vielen DAX-Konzernen entspricht nicht mehr den Vorstellungen vieler junger Arbeitnehmer, der sogenannten Generation Y. Wer als Unternehmen jetzt nicht strategisch umlenkt und veränderte Kulturen und Werte etabliert, wird einiges der heutigen Arbeitgeberattraktivität einbüßen und in den nächsten Jahren in der Gunst der Bewerber fallen.

Bank? Ich werde doch kein Krimineller!

Als ich mich 1993 selbst für eine Bankausbildung entschieden habe, stimmte die Aussage „Damit kannst Du nichts falsch machen.“ noch. Die Welt war in Ordnung. Oma Müller brachte ihre Ersparnisse zur Bank, der Weltspartag war der Höhepunkt des Jahres und man bekam für Festgeldanlagen nach einem Jahr noch ordentlich Zinsen zurück. Die Bankausbildung zählte zu einer der meist angesehenen und anspruchsvollsten Berufsausbildungen überhaupt.

Heute begegne ich berufserfahrenen Bankern, die dem extrem hohen Vertriebsdruck nicht mehr standhalten können und sich dafür schämen, Oma Müller mit 65 Jahren eine Risikolebensversicherung verkauft zu haben, die mit 105 Jahren zuteilungsreif wird. Hinzu kommen die vielen aufsichtsrechtlichen Regularien und Dokumentationspflichten. Viele Bankangestellte haben das Gefühl, sie stehen ständig mit einem Bein im Gefängnis. Das Bild des Bankers hat sich massiv gewandelt.

Natürlich ist diese Branche nicht von Grund auf schlecht. Es gibt sicher auch Menschen, die sich hier wohlfühlen und Freude an ihrer Arbeit haben. Ich würde aber behaupten, dass sich heute mehr Menschen als früher genau überlegen, ob eine Tätigkeit in der Finanzdienstleistungsbranche wirklich das Richtige für sie ist. Banken kämpfen mit Nachwuchssorgen – eine Problematik, die sich aktuell in den USA in Form von deutlich steigenden Einstiegsgehältern zeigt und auch in Deutschland zunehmend thematisiert wird.

An den aufsichtsrechtlichen Rahmenbedingungen und auch an den sinkenden Margen bei Bankprodukten wird sich mittelfristig kaum etwas verändern. Banken brauchen eine neue Arbeitgeber-Attraktivität. Dass dies nachhaltig über den Preis – also das Gehalt – funktioniert, daran habe ich meine Zweifel.

Handwerk hat goldenen Boden?

Glaubt man der Deutschen Handwerkszeitung, erfreuen sich Handwerksberufe weiterhin größter Beliebtheit, denn die Zahl der Ausbildungsplätze im Handwerk steigt. Für die Jungs der Kfz-Mechaniker, bei den Mädels der Friseur-Beruf. Klingt ziemlich nach Klischee, stammt aber aus dem Jahr 2014. Andere Handwerkskammern – wie hier in Köln – klagen hingegen über Nachwuchssorgen und sehen den Wert einer Berufsausbildung in der Gesellschaft als gefährdet. Die Beliebtheit von Handwerksberufen ist sicherlich auch ein Stück weit ein regionales Thema (s.o. Fachkräftemangel).

Klar erkennbar ist ein anhaltender Trend zur Akademisierung. Jeden zieht es auf’s Gymnasium für einen Freifahrtschein an die Uni oder eine FH. Gleichzeitig werden die alten Haupt- und Realschulen als Alternativen zum Gymnasium in neue Schulmodelle überführt. Die Entscheidung für eine Ausbildung im Handwerk beruht oftmals nur auf der Wartezeit für einen Studienplatz oder der Absicht, vor dem Studium eine praktische Basis zu legen.

Generation Y – Gefunden werden ist cool!

„Mich bei einem Arbeitgeber bewerben und um eine Stelle betteln? Auf gar keinen Fall! Ich bin top ausgebildet und die Arbeitgeber sollen sich gefälligst bei mir melden und mir ein gutes Angebot unterbreiten, wenn sie möchten, dass ich für sie arbeite. Hallo Headhunter – hier bin ich!“

Vielleicht ist diese Sichtweise tatsächlich noch ein wenig Zukunftsmusik, aber die Einstellung vieler junger und sehr gut ausgebildeter Menschen geht genau in diese Richtung. Und eigentlich gefällt mir diese Sichtweise. Denn sie bedeutet, dass Bewerber selbstbewusst auftreten, ihren potenziellen Arbeitgebern auf Augenhöhe begegnen und sich ihres Wertes bewusst sind.

Unternehmen, die weiterhin Stellenanzeigen veröffentlichen, die keine klare Jobbeschreibung und nicht die Beschreibung eines idealen und realistischen Bewerberprofils beinhalten, werden es bei der Generation Y schwerer haben.  Karriereexpertin Svenja Hofert hat es neulich gut auf den Punkt gebracht: „Wir brauchen mehr ehrliche Job-Anzeigen.“ Doch solange Personaler an einer hohen Bewerberquote (möglichst viele Bewerbungen je Stelle) gemessen werden, wird sich das Problem der Passung zwischen suchenden Unternehmen und anbietenden Arbeitskräften nicht zum Positiven verbessern. Und ruckzuck sind es die Unternehmen, die auf der Bewerberbank sitzen und sich den kritischen Fragen junger Arbeitskräfte stellen müssen.

Generation 40+ auf dem Abstellgleis?

„Ältere Arbeitnehmer treten oft auf der Stelle“ – so titelte die FAZ. Sowohl die Bereitschaft als auch die Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen tendiert mit zunehmendem Alter von Arbeitnehmern gegen Null.

Lohnt es sich tatsächlich für einen Arbeitgeber nicht mehr, 50-jährigen und älteren Mitarbeitern eine Weiterbildung zu gewähren? Ist dieses Wissen, was vielleicht noch 17 Jahre im Unternehmen bleibt, nichts wert? Oder liegt es an den älteren Angestellten, die einfach nur noch ihren Job machen möchten, auf die Rente warten und sich auf dem Abstellgleis wohlfühlen?

Fördern Unternehmen nicht aktiv die Weiterentwicklung ihrer älteren Mitarbeiter und fordern diese ihre Fortbildungen selbst nicht aktiv ein, wundert es mich nicht, wenn sie im Wettbewerb am Arbeitsmarkt in unserer zunehmen digitalisierten Welt gegenüber jungen Menschen den Kürzeren ziehen.

Unternehmen brauchen auch weiterhin einen gesunden Mix aus jungen, frisch ausgebildeten Nachwuchskräften und erfahrenen, alten Hasen. Stehen die älteren Arbeitnehmer auf dem Abstellgleis, wirkt sich dies nicht nur auf die internen Prozesse negativ aus, sondern mindert dies auch die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Bewerber.

 

Mein Fazit:

Das Titelbild dieses Beitrags – die Unternehmen auf der Bewerberbank – ist sicher heute noch zu großen Teilen überzeichnet. In den meisten Branchen und Berufen gilt, dass Unternehmen sich ihre künftigen Angestellten aus einer Menge an Bewerbern auswählen können.

Dennoch sind viele Entwicklungen erkennbar, die diese Lage zunehmend verändern. Bewerber werden selbstbewusster und möchten ihren neuen Arbeitgebern auf Augenhöhe begegnen. Regionale Unterschiede in der Verfügbarkeit von qualifizierten Bewerbern sowie Berufe und Branchen, die in den letzten Jahren in der Gunst der Arbeitnehmer gesunken sind führen dazu, dass der Fachkräftemangel in Teilen Realität wird.

Unternehmen sollten sich diesen Entwicklungen aktiv stellen. Sie benötigen neue Strategien, um sowohl für junge Bewerber (Generation Y) als auch für erfahrene Babyboomer und Silverager zukünftig als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Maßnahmen etwa im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements sind eine Möglichkeit. Aus meiner Sicht muss sich jedoch noch vielmehr die Haltung gegenüber Bewerbern – ich meine natürlich Interessenten – verändern.

Denn nur wenn sich beide Seiten als Interessenten begreifen und wissen, was ihnen wirklich wichtig ist und welche Werte und Ziele erfüllt sein müssen, um zueinander zu finden, werden den Unternehmen nicht die Bewerber ausgehen und die Bewerber die zu ihrem Leben passenden Arbeitsplätze finden.

 

Porträt Bernd Slaghuis

Über den Autor

Dr. Bernd Slaghuis ist Systemischer Coach und Ökonom. Seine Tätigkeitsschwerpunkte bilden Karriere- und Bewerber-Coachings sowie die Führungskräfte-Entwicklung. In seinen Trainings und Coachings appelliert er an die Selbstverantwortung jedes Einzelnen für sein Leben.

Er betreibt eine Coaching-Praxis in Köln und ist als Berater und Führungskräftetrainer für Unternehmen in ganz Deutschland tätig. Über aktuelle Themen aus den Bereichen Karriere, Bewerbung und Führung schreibt er in seinem Blog Perspektivwechsel.