02.09.2014  |  Kategorie: Respekt, Unternehmenskultur  |  Autor: Martin Gaedt  |  2 Kommentare

Martin Gaedt: Mythos Fachkräftemangel

Alle reden vom Fachkräftemangel. Der eigentlich gar keiner ist. So sieht das Martin Gaedt in seinem Buch "Mythos Fachkräftemangel". Damit hat er bei mir so einen Nerv getroffen, dass ich ihn spontan eingeladen habe, einen Gastartikel in meinem Blog zu schreiben - und dabei einen besonderen Blick auf ältere Fachkräfte zu lenken....
Kreative Personalgewinnung

„Personalpolitik klont nur und lässt wenig Individualität zu.“, klagt Thomas Sattelberger an, von 2007 bis 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom. Zu viele Personaler machen ALLES das, was ALLE anderen auch machen. Es mangelt an Unterscheidung und Alleinstellung. Fachkräfte-Engpass wird bestimmt durch die Engstirnigkeit der suchenden Betriebe.

Dazu zählt auch die Idiotie, dass zwar in allen Stellenanzeigen Erfahrung gefordert wird, erfahrene Menschen mit 40 und 50 Jahren aber starke Ablehnung erfahren, wenn sie eine neue Stelle suchen.

Gäbe es Fachkräftemangel, wären Unternehmen und Verbände viel kreativer im Suchen neuer Recruiting-Wege. Mit kreativ meine ich nicht die unzähligen Fachkräftebündnisse, die nach drei Jahren EU-Förderung wieder auslaufen und ebenso wenig das neue Video des Handwerks. Es heißt „Pack mit an“, doch das gezeigte Chaos wird keinen Menschen von einer Ausbildung im Handwerk überzeugen. Schade, dass im Zentralverband des Deutschen Handwerks niemand die wahrhaft kreative Blogparade zur Berufsorientierung gelesen hat.

Lehrstellen bleiben Leerstellen

Aktuell sind laut DIHK 80.000 Lehrstellen unbesetzt. Prophetisch titelte der Tagesspiegel schon 2008: „Lehrstellen bleiben Leerstellen” und 2009: „Lehrling verzweifelt gesucht“. Haben Unternehmen seit 2008 geklont oder haben sie kreativ vorgesorgt? Haben sie trainiert, um fit zu werden in Mitarbeiter- und Azubi-Gewinnung? Haben sie intensiv gesucht, um neue Quellen zu erschließen? Lernen sie von Betrieben, die keinen Mangel haben?

NEIN!

In Wilhelmshaven, Rostock, Altötting und quer durch Deutschland treffe ich Unternehmer und Personaler, die einfach so weiter machen wie bisher, immer mehr vom Altbekannten. Klonen. Klonen Klonen. Noch eine Bewerbermesse. Noch eine Stellenanzeige in einer der 1.583 Stellenbörsen. Gleichzeitig bekommen 40- und 50-jährige Bewerber eine Absage nach der anderen. Frust auf der einen und individueller Fachkräftemangel auf der anderen Seite.

44 Fragen

Im Vorteil ist, wer die eigene individuelle Mitarbeitergewinnung kreativ trainiert. Fragen öffnen uns. Fragen sprengen den Rahmen der Gewohnheit und des Klonens. Fragen führen zu neuen Ideen, Individualität, Unterscheidung und Alleinstellung. Fragen eröffnen neue Sichtweisen und sind immer der Vorläufer von Innovationen.

Das lässt sich trainieren. „Schreiben Sie 44 Fragen zum Thema xyz auf. Sie haben 10 Minuten Zeit.“ Erst wird gestöhnt, aber spätestens bei der Ansage „noch 9 Minuten und 30 Sekunden“ schreiben alle. Manche schaffen 15 Fragen, andere 28 und immer gibt es einzelne Teilnehmer, denen 44 Fragen einfallen. Probieren Sie es aus. Das nächste Mal im Stau oder im verspäteten ICE nutzen Sie die Zeit und stellen 44 Fragen.

Ü-50 statt U-20

Eine sehr kreative Frage lautet: Wer sagt, dass Azubis immer unter 20 Jahren alt sein müssen und frisch von der Schule kommen? Wie wäre es mit Azubis, die Lebenserfahrung mitbringen? Wie wäre es mit Quereinsteigern? Wie wäre es mit über 50-jährigen?

„K+U“, ein Backwaren-Traditionsbetrieb anno 1688 mit 700 Filialen, 4.700 Mitarbeitern und 270 Azubis, hat sich diese Fragen gestellt. Im Dezember gewann die „K+U“ einen HR Excellence Award. Der neuste Coup heißt: „Demografie-orientiertes Azubi-Recruiting. Seniorenausbildung.“

Spiegel Online titelte kürzlich „Ü-50-Lehrlinge: Senior-Azubis in der Backstube. Lehre statt Rente. Mit der Idee, ältere Arbeitnehmer auszubilden, dürfte das Unternehmen Vorbote einer allgemeinen Entwicklung sein.“ (Anmerkung der Respektspezialistin: ING diba offeriert ebenfalls ein solches Programm)

Kann dieser Trend Bewerbern 50+ Hoffnung machen?

50-jährige Zumutung

Viele Leser meines Buches „Mythos Fachkräftemangel“ berichten mir von ihrer jahrelangen Jobsuche mit Hunderten Bewerbungen, Absagen oder gar keinen Reaktionen der Unternehmen. Besonders betroffen: Menschen im besten Alter zwischen 45 und 55. Gut qualifiziert, viel Lebenserfahrung, häufig fortgebildet, und dann zu alt.

W A S ? Zu alt?

O-Ton: „Ich betreue sehr viele Frauen – hauptsächlich Akademikerinnen –  die mit Mitte 40 wieder Fuß fassen wollen im Arbeitsleben. Leider werden sie von Arbeitgebern nicht als Arbeitskräfte erkannt, die noch im Stande sind, etwas zu leisten. Oft bekommen diese Frauen nicht einmal ein kurzes Schreiben über den Eingang ihrer Bewerbung.” Eine 50-jährige Frau schrieb mir: „…wurde mir zu verstehen gegeben, es sei eine Zumutung, dass sich jemand so „altes“ wie ich überhaupt noch zu bewerben wagt. Man tat so, als sei ich schon halb tot und total tatterig.”

Zu alt – mit 45, 50, 54 Jahren!

Ich könnte schreien vor Wut…

…und stelle 44 Fragen. Alle Unternehmen auf der Suche nach passenden Mitarbeitern sollten auch damit beginnen, viele Fragen zu stellen.

Einfach für 50+ Kandidaten?

  1. Gefällt Ihnen ein menschenwürdiger Umgang?
  2. Wird Wertschätzung gelebt?
  3. Können Bewerber eine Antwort erwarten?
  4. Sollten Bewerber ihre Ansprüche herunter schrauben?
  5. Was wollen Unternehmen ausdrücken, wenn sie nicht antworten?
  6. Warum ist „Hau bloß ab, du nervst“ die häufigste Botschaft an Bewerber?
  7. Warum bekommt die Mehrzahl guter Bewerber eine Absage?
  8. Warum ist Jobsuche so anstrengend und frustrierend?
  9. Warum wird Jobsuche kein Erlebnis, von dem wir schwärmen?
  10. Was zeichnet Erlebnisse aus, auf die wir uns freuen?
  11. Wie wird Fachkräfte-Gewinnung positiv?
  12. Wie wird Jobsuche ein Highlight?
  13. Wie wird Fachkräftesicherung zum gelungenen Fest?
  14. Was zeichnet Feste aus?
  15. Wie erfahren Bewerber vom Fest?
  16. Wie erfahren Bewerber von offenen Stellen?
  17. Was wird vor einer Bewerbung gesucht?
  18. Welche Kontaktpunkte gibt es zu Bewerbern?
  19. Wie werden Betriebe sichtbar?
  20. Wie überzeugen Unternehmen?
  21. Wie ziehen sie magnetisch an?
  22. Wie bleiben Unternehmen positiv im Gedächtnis?
  23. Vor der Bewerbung?
  24. Während der Bewerbung?
  25. Nach der Bewerbung?
  26. Wer klont langweilige Floskeln in Stellenanzeigen?
  27. Welchen Sinn haben Floskeln?
  28. Wer hat sie erfunden?
  29. Warum haben sie sich durchgesetzt?
  30. Was könnte Floskeln ersetzen?
  31. Wollen Sie Unterscheidung?
  32. Wollen Sie Klone von Demselben?
  33. Ziehen sterile Anzeigen hochmotivierte Bewerber an?
  34. Bewerben sich die Fachkräfte, die Sie suchen?
  35. Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt?
  36. Wissen Sie, wieso sie weniger Bewerbungen bekommen?
  37. Wen könnten Sie fragen?
  38. Was wirkt auf Leistungsträger anziehend?
  39. Suchen Sie Erfahrungsträger?
  40. Wie wird Erfahrung sichtbar gemacht?
  41. Wie wird der Wert von Erfahrung geschätzt?
  42. Wie wird Bewerbung für 50+ Kandidaten einfach?
  43. Wie wird das Alter von Bewerbern irrelevant?
  44. Wie tragen Sie dazu bei, dass alle Bewerber für Ihr Unternehmen schwärmen?

Welche Fragen stellen Sie?

Sind Sie bereit, nicht mehr zu klonen und eigene Recruiting-Wege zu gehen? Sind Sie bereit, erfahrenen Kolleginnen und Kollegen eine Chance zu geben?

Porträt Martin Gaedt

Über den Autor

Martin Gaedt ist Geschäftsführer der YOUNECT GmbH. Seine Software cleverheads bietet Recruiting in Kooperation, Wertschätzung von Bewerbern trotz Absagen und Refinanzierung der Recruiting-Kosten.

YOUNECT wurde ausgezeichnet mit „Land der Ideen 2012“ und „HR Excellence Award 2013“. Sein Buch "Mythos Fachkräftemangel" ist brandaktuell, unterhaltsam und dabei erfreulich provokant.